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"Ma retraite, mode d'emploi": un guide pratique en ligne Age légal de départ à la retraite, décote, surcote, point de retraite, taux plein, trimestre,
retraite complémentaire, pension de réversion... A la suite de la réforme des retraites, le ministère ...

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Tout savoir sur la retraite du régime général
de la Sécurité sociale

La loi portant réforme des retraites a été promulguée par le Président de la République et publiée au Journal Officiel le 10 novembre 2010.

En France, la retraite fonctionne selon le principe de la répartition. Selon votre activité, vous cotisez à différents régimes de retraite de base et complémentaires. Le régime général de la Sécurité sociale avec ses 17,2 millions de cotisants1 et 12,1 millions de retraités, est le plus important régime de retraite français.

Le calcul de la retraite de base
L’âge minimum pour obtenir une retraite est de 60 ans1. Si vous avez cotisé au moins un trimestre au régime général, vous pouvez obtenir une retraite. Le salaire annuel moyen, le taux et la durée d’assurance sont les trois éléments du calcul du montant annuel de la retraite de base du régime général de la Sécurité sociale.

Le salaire annuel moyen (S.a.m). C’est la moyenne des meilleurs salaires annuels de votre carrière soumis à cotisations et revalorisés par des coefficients fixés chaque année. Le nombre d’années civiles retenues pour le calcul du S.a.m2 varie entre 10 et 25 ans selon votre année de naissance. Sont exclues du calcul du S.a.m : l’année civile du point de départ de la retraite, les années pour lesquelles le salaire ne valide pas de trimestre, les années qui comportent un versement pour la retraite, les années validées uniquement par des périodes assimilées ou par présomption.

Retraite : les mesures d'âge et leurs conséquences

Le relèvement de l'âge légal de départ en retraite et l'âge d'attribution automatique du taux plein, respectivement, à 62 et 67 ans a des conséquences sur la gestion du personnel.

Âge légal de départ à la retraite : vers 62 ans

Départ progressivement relevé à 62 ans. - À partir du 1er juillet 2011, l'âge légal de départ à la retraite (60 ans aujourd'hui) sera progressivement relevé pour atteindre 62 ans au 1er janvier 2018 (loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, JO du 10, art. 18 ; c. séc. soc. art. L. 161-17-2 nouveau). Ce sont donc les salariés nés à partir du 1er juillet 1951 qui sont concernés (voir tableau ci-après).

Pour les personnes nées entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, l'âge légal augmentera à raison de 4 mois par an (modalités à préciser par décret). L'âge légal de départ en retraite sera de 62 ans pour les salariés nés à partir du 1er janvier 1956.

Départ anticipé pour les salariés ayant une incapacité professionnelle. - À partir du 1er juillet 2011, les salariés justifiant d'un taux d'incapacité permanente pourront partir avant les autres (loi art. 79 et art. 118-II ; c. séc. soc. art. L. 351-1-4, I nouveau). Des décrets fixeront le taux d'incapacité et l'âge visé (a priori 20 % et 60 ans). Il devra s'agir d'une incapacité permanente consécutive :
- à une maladie professionnelle ;
- ou à un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle.

Le départ à 60 ans pour métier pénible vu par la Direction de la sécurité sociale

La Direction de la sécurité sociale décortique le dispositif de retraite à 60 ans pour métier pénible, applicable à partir de juillet 2011. Elle précise notamment les conditions d'examen des demandes de départ en retraite par une commission pluridisciplinaire, pour les assurés qui justifient d'un taux d'incapacité de moins de 20 %.

Trois situations possibles. - À la suite de la réforme des retraites, les salariés qui souffrent d'une incapacité liée à la pénibilité de leur travail pourront, sous certaines conditions, partir en retraite à 60 ans avec le taux plein (c. séc. soc. art. L. 351-4-1). La Direction de la sécurité sociale revient sur ce dispositif qui s'appliquera aux pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011.

Elle rappelle ainsi qu'il existe plusieurs situations :
- l'assuré qui justifie d'un taux d'incapacité permanente d'origine professionnelle d'au moins 20 % bénéficie de ce droit à retraite sans autre condition (c. séc. soc. art. D. 351-1-9) ;
- l'assuré qui justifie d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 10 % mais inférieur à 20 % peut partir en retraite à 60 ans après autorisation d'une commission pluridisciplinaire (c. séc. soc. art. D. 351-1-10).

Le dispositif s'adresse en priorité aux assurés victimes d'une incapacité reconnue au titre d'une maladie professionnelle. L'incapacité consécutive à un accident du travail peut aussi ouvrir droit à la retraite à 60 ans, mais il est alors impératif que les lésions entraînées par cet accident correspondent à une liste fixée par arrêté (c. séc. soc. art. R. 351-24-1 ; arrêté du 30 mars 2011, JO du 31).

168 trimestres validés valent 17 ans d'exposition. - Pour l'assuré qui justifie d'un taux d'incapacité d'au moins 10 % mais inférieur à 20 %, le départ à 60 ans à taux plein n'est possible que si l'intéressé justifie de 17 ans d'exposition à l'un des facteurs de risques professionnels énumérés par décret : postures avec positions forcées des articulations, exposition à des vibrations mécaniques, travail de nuit, etc. (c. trav. art. D. 4121-5).

Or, l'administration estime que la commission pluridisciplinaire n'a pas à vérifier si l'assuré a bien été exposé à l'un de ces facteurs de risques pendant 17 ans. Il lui faut juste s'assurer que l'intéressé justifie de 17 ans d'activité professionnelle ayant donné lieu à cotisations à sa charge, tous régimes confondus. Dès lors que l'intéressé a validé au moins 168 trimestres, la condition relative à la durée d'exposition est présumée remplie.

À noter : Pour ces salariés, la pension de vieillesse sera calculée à taux plein même s'ils ne justifient pas de la durée d'assurance requise ou de périodes équivalentes dans le régime général et d'un ou plusieurs autres régimes obligatoires (c. séc. soc. art. L. 351-1-4, II nouveau).

Départ avant 62 ans pour les salariés handicapés. - Les salariés handicapés peuvent d'ores et déjà partir à la retraite de façon anticipée au plus tôt à 55 ans. Trois conditions sont exigées : une durée d'assurance, une durée de cotisation et un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 %. L'âge à partir duquel le départ est possible dépend de la durée d'assurance (voir Dictionnaire Social, « Départ anticipé à la retraite »).

La réforme élargit ce dispositif de retraite anticipée, dans les mêmes conditions, à toutes les personnes reconnues comme des travailleurs handicapés (loi art. 97 ; c. séc. soc. art. L. 351-1-3 modifié).

Départ anticipé pour les salariés ayant une longue carrière. - Le dispositif de départ anticipé à la retraite pour carrières longues perdure et pourrait être élargi aux salariés ayant commencé à travailler à 17 ans.

Actuellement les salariés ayant commencé à travailler jeunes ont droit à un départ anticipé avant 60 ans si :
- ils ont débuté leur activité avant 16 ou 17 ans ;
- et justifient à la fois d'une durée totale d'assurance minimale (durée égale à la durée d'assurance nécessaire pour le taux plein majorée de 8 trimestres) et d'une certaine durée d'assurance ayant donné lieu à cotisations (c. séc. soc. art. L. 351-1-1). voir tableau ci-dessous:

==================================>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Réforme des retraites : tout ce qui va changer

Les salariés ayant commencé leur vie professionnelle avant 18 ans pourraient continuer à partir à la retraite à 60 ans et ceux ayant commencé à 14 ou 15 ans pourraient bénéficier d'un départ dès 58 ans.

À noter : Cet aménagement ne figure pas dans la loi mais dans l'exposé des motifs du projet de loi initial. Il devrait intervenir ultérieurement par voie réglementaire.

Âge de la « retraite à taux plein » : vers 67 ans

Âge d'attribution du taux plein relevé de 65 à 67 ans. - L'âge auquel le taux plein est attribué automatiquement bien que la durée d'assurance nécessaire ne soit pas atteinte sera progressivement relevé à partir du 1er juillet 2016. Il atteindra 67 ans au 1er janvier 2023 (loi art. 20-II ; c. séc. soc. art. L. 351-8, 1° modifié).

À noter : Pour rappel, la pension de retraite de base attribuée par la sécurité sociale est calculée en fonction d'un taux maximum de 50 % : le taux plein. Ce taux plein est appliqué en fonction des trimestres acquis par les salariés, ou à défaut à partir d'un certain âge [voir Dictionnaire Social, « Retraite de base » (régime général)].

Ce relèvement de 65 à 67 ans s'effectuera dans les mêmes conditions que l'âge d'ouverture du droit à retraite, de façon progressive.

Pour les personnes nées entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, l'âge de 65 ans sera donc augmenté de 4 mois par génération à partir du 1er juillet 2016. L'âge du taux plein sera de 67 ans pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1956 (voir tableau ci-avant).

Dérogations au seuil de 67 ans. - L'âge d'attribution automatique du taux plein sera notamment maintenu à 65 ans pour :
- les salariés handicapés (loi art. 20-II ; c. séc. soc. art. L. 351-8, 1° ter nouveau) et ceux bénéficiant de la majoration de durée d'assurance pour enfant handicapé (c. séc. soc. art. L. 351-4-1), la durée minimale requise restant à préciser par décret (loi art. 20-III) ;
- les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle en raison de leur qualité d'aidant familial (c. act. soc. et fam. art. L. 245-12), dans des conditions à préciser par décret (loi art. 20-II ; c. séc. soc. art. L. 351-8, 1° bis nouveau) ;
- les personnes pouvant bénéficier d'un départ en retraite avant l'âge légal en raison d'une incapacité permanente d'origine professionnelle, quelle que soit la durée d'assurance dont elles justifient (voir ci-avant).

Par ailleurs, le taux plein pourra, comme aujourd'hui, être attribué à partir de l'âge légal de départ à la retraite aux salariés totalisant un nombre minimal de trimestres tous régimes confondus (162 trimestres pour les assurés nés en 1950, 163 pour ceux nés en 1951 et 164 pour ceux nés en 1952) (loi art. 20-III), ou sous certaines conditions à certaines catégories : les salariés inaptes au travail, les anciens combattants ou prisonniers de guerre et les anciens déportés notamment [voir Dictionnaire Social, « Retraite de base » (régime général)].

Départ volontaire en retraite après la réforme

Âge de la demande. - Un salarié peut actuellement partir à la retraite dès l'âge de 60 ans, voire même avant s'il se trouve dans un des cas de départ à la retraite anticipée (longue carrière et salariés handicapés). Mais le relèvement progressif de l'âge de la retraite, à partir du 1er juillet 2011, va retarder l'âge auquel le salarié pourra partir volontairement à la retraite pour atteindre 62 ans en 2018 (voir tableau des âges de départ ). Cela étant, des possibilités de départ avant l'âge légal persistent, ainsi que cela est exposé ci-avant.

Modalités inchangées. - La réforme ne modifie pas la procédure de départ volontaire. En effet, légalement le salarié prévient, sous la forme qui lui convient, son employeur de la date à laquelle il quitte l'entreprise. De son côté, l'employeur a intérêt à obtenir une confirmation écrite de cette décision afin de prouver, en cas de contentieux qu'il s'agit d'un départ volontaire. À défaut, il prendra soin de répondre au salarié pour prendre acte de sa décision, par une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).

Mise à la retraite du salarié après la réforme

Mise à la retraite avant la réforme (rappel). - Un employeur peut mettre un salarié à la retraite seulement quand celui-ci a atteint l'âge qui lui permet de liquider sa pension à taux plein, soit, aujourd'hui, 65 ans. Tant que le salarié n'a pas atteint 70 ans, l'employeur qui envisage de le mettre à la retraite doit lui demander chaque année s'il envisage de quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Ce n'est qu'en cas de réponse positive que le salarié pourra être mis à la retraite (voir RF Social, Revue d'actualité 94, pp. 20 à 24). Dès que le salarié atteint 70 ans, aucune formalité n'est plus exigée de l'employeur.

À noter : Il existe des dérogations pour mettre un salarié à la retraite avant 65 ans, en sortie de certaines préretraites et à la condition que l'intéressé puisse bénéficier d'une retraite à taux plein (c. trav. art. L. 1237-5).

Mise à la retraite à partir du 1er juillet 2016. - Le relèvement progressif de 65 à 67 ans de l'âge auquel un salarié peut partir pour une retraite à taux plein joue sur l'âge minimal de mise à la retraite. En effet, cet âge augmentera progressivement de 4 mois par an à partir du 1er juillet 2016. Ainsi, la mise à la retraite ne sera par exemple possible qu'à partir de 66 ans en 2019, puis de 67 ans en 2023.

L'employeur peut mettre un salarié à la retraite si celui-ci a atteint l'âge légal du taux plein augmenté de 5 ans (c. trav. art. L. 1237-5, c. séc. soc. art. L. 351-8, 1°). Cette formulation signifie qu'en la matière, seul l'âge de droit commun du taux plein (65 ans aujourd'hui progressivement relevé à 67 ans) est pertinent. L'employeur n'a pas à prendre en compte les situations qui permettent aux salariés d'avoir le taux plein avant cet âge (handicap, etc.)

En pratique, la réforme aura une incidence à compter du 1er juillet 2016, date du relèvement de l'âge du taux plein. Dans l'intervalle, c'est l'âge de 65 ans qui est pris en compte.

Mise à la retraite sans procédure : âge de 70 ans maintenu. - L'augmentation de l'âge minimal de mise à la retraite n'a pas d'incidence sur l'âge à partir duquel l'employeur est dispensé de demander au salarié si ce dernier projette de quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Par conséquent, dès qu'un salarié aura atteint 70 ans, l'employeur pourra le mettre à la retraite, sans avoir à recueillir préalablement ses souhaits (loi art. 27 ; c. trav. art. L. 1237-5 modifié).

Rupture conventionnelle après la réforme

En cas de rupture conventionnelle homologuée, les régimes social et fiscal de l'indemnité versée varient selon que le salarié est ou non en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse versée par un régime de retraite légalement obligatoire (CGI art. 80 duodecies, 6° ; c. séc. soc. art. L. 242-1 ; circ. DSS/DGPD/SD5B 2009-210 du 10 juillet 2009). En effet, lorsque le salarié est en droit de bénéficier d'une pension versée par un régime de retraite légalement obligatoire, l'indemnité versée suit le régime de l'indemnité de départ volontaire en retraite [voir Dictionnaire Social, « Indemnités de rupture (régimes social et fiscal) »].

Aujourd'hui, ce sont les salariés de 60 ans ou plus, et ceux pouvant légalement partir à la retraite avant 60 ans, qui sont placés sous ce régime (rapport Sénat n° 306, p. 33). Compte tenu du relèvement progressif de l'âge légal de départ à partir du 1er juillet 2011, c'est le nouvel âge légal qui sera pris en compte (60 ans et 4 mois, puis 60 ans et 8 mois, etc. jusqu'à 62 ans en 2018). Ce régime devrait continuer à s'appliquer aux salariés en droit de bénéficier des dispositifs légaux prévoyant la possibilité d'un départ anticipé.

 

Le volet santé et pénibilité de la réforme des retraites

Afin de préserver la santé des salariés jusqu'à l'âge de départ en retraite, la réforme met en place une série de mesures destinées à lutter contre la pénibilité au travail.

Prévenir la pénibilité au travail

Dans le cadre de l'obligation générale de prévention de l'employeur. - Toute entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (voir RF Social, Revue d'actualité 102, p. 20). L'employeur doit en conséquence mettre en place des actions de prévention des risques professionnels, mais aussi, désormais, des actions de prévention de la pénibilité au travail (loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 art. 61, JO du 10 ; c. trav. art. L. 4121-1 modifié).

Dans le cadre des attributions du CHSCT. - Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) analyse les risques professionnels dans l'entreprise. Dorénavant, il doit aussi procéder à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (loi art. 62 ; c. trav. art. L. 4612-2 modifié).

Tenir une fiche individuelle d'exposition

Entrée en vigueur en 2012 au plus tard. - Les entreprises devront prochainement tenir une fiche individuelle d'exposition aux risques professionnels pour les salariés qui travaillent dans des conditions pénibles (loi art. 60-II ; c. trav. art. L. 4121-3-1 nouveau). Cette obligation s'appliquera aux expositions intervenues à compter d'une certaine date, qui sera fixée par décret. Il s'agira, au plus tard, des expositions intervenues à partir du 1er janvier 2012 (loi art. 118-IV).

Salariés visés. - Cette fiche concernera les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés :
- à des contraintes physiques marquées ;
- à un environnement physique agressif ;
- ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

À noter : Un décret précisera la nature exacte de ces risques professionnels. On peut supposer que l'employeur devra, par exemple, tenir une fiche d'exposition pour les salariés soumis à des horaires de nuit, travaillant à l'extérieur en toute saison ou encore manipulant des charges excédant un certain poids.

Contenu de la fiche. - L'employeur devra indiquer dans la fiche individuelle :
- les conditions de pénibilité auxquelles le salarié est exposé ;
- la période d'exposition ;
- les mesures de prévention qu'il a mises en œuvre pour faire disparaître ou pour réduire les facteurs de risques durant la période d'exposition.

L'employeur veillera à ce que le contenu de la fiche soit cohérent avec l'évaluation des risques qu'il doit par ailleurs mettre en œuvre (voir RF Social, Revue d'actualité 102, p. 21). Dans la fiche il devra être mentionné que le salarié peut demander la rectification des informations qui y figurent.

L'administration établira ultérieurement un modèle de fiche individuelle d'exposition et précisera les modalités selon lesquelles l'employeur établira ce document.

Transmission de la fiche à la médecine du travail et au salarié. - L'employeur communiquera la fiche d'exposition au service de santé au travail, qui la transmettra à son tour au médecin du travail. Ce document complétera ainsi le dossier médical du salarié (voir ci-après).

L'employeur devra en outre remettre une copie de la fiche au salarié dans les circonstances suivantes :
- lors de son départ de l'entreprise ;
- en cas d'arrêt de travail excédant une certaine durée (à définir par décret) ;
- en cas de déclaration de maladie professionnelle.

Par ailleurs, en cas de décès du salarié, l'employeur devra remettre une copie de la fiche aux ayants droit, si ceux-ci en font la demande.

Il s'agit des seules hypothèses dans lesquelles l'employeur pourra communiquer la fiche d'exposition. Il lui est notamment interdit de la transmettre à une autre entreprise, auprès de laquelle le salarié solliciterait un emploi.

Pénalité en l'absence d'accord sur la pénibilité

Entrée en vigueur en 2012. - À compter du 1er janvier 2012, certaines entreprises devront se doter d'un accord ou, à défaut, d'un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité (loi art. 77). À défaut, il leur faudra acquitter une pénalité qui pourra aller jusqu'à 1 % de la masse salariale. Ce dispositif s'inspire, dans une large mesure, de la pénalité « 1 % seniors » (voir Dictionnaire Social, « Seniors »).

Entreprises visées. - La pénalité « prévention de la pénibilité » s'appliquera aux entreprises qui répondent aux deux conditions suivantes (c. séc. soc. art. L. 138-29) :
- employer au moins 50 salariés ou appartenir à un groupe d'au moins 50 salariés ;
- et employer une certaine proportion, qui sera définie par décret, de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels.

À noter : Les salariés à prendre en compte pour déterminer si l'entreprise entre dans le champ de la pénalité sont les mêmes que ceux pour lesquels l'employeur doit tenir une fiche individuelle d'exposition aux risques professionnels (voir ci-avant).

Appliquer un accord ou un plan d'action. - Pour échapper à la pénalité, l'entreprise devra (c. séc. soc. art. L. 138-31) :
- conclure un accord d'entreprise ou de groupe relatif à la prévention de la pénalité ;
- ou, en l'absence d'accord, mettre en place un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Par exception, s'il existe dans la branche un accord étendu relatif à la prévention de la pénibilité, les entreprises employant 50 à moins de 300 salariés et les entreprises appartenant à un groupe se situant dans la même fourchette d'effectif pourront se contenter d'appliquer cet accord. Elles n'auront donc pas à négocier leur propre accord ou à mettre en place leur propre plan d'action pour échapper à la pénalité.

Caractéristiques de l'accord ou du plan. - L'accord collectif ou le plan s'applique pendant une durée maximale de 3 ans. Pour être valable, il doit aborder un certain nombre de thèmes, qui seront fixés par décret (c. séc. soc. art. L. 138-30 et L. 138-31).

Montant de la pénalité. - L'entreprise qui, au 1er janvier 2012, ne s'est dotée ni d'un accord collectif ni d'un plan d'action alors qu'elle le devrait aura à payer une pénalité financière. L'administration fixera son montant en fonction des efforts que l'employeur aura pu accomplir en matière de prévention de la pénibilité. La pénalité s'élèvera, au plus, à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 138-29).

Dispositif de branche relatif à la pénibilité

Dispositif expérimental. - À titre provisoire, des accords de branche peuvent mettre en place des mesures d'allégement ou de compensation de la charge de travail des salariés qui travaillent dans des conditions pénibles. Les branches ont jusqu'au 31 décembre 2013 pour conclure de tels accords (loi art. 86-I).

Salariés visés. - Ces mesures s'adressent aux salariés :
- qui ont été exposés pendant une durée minimale, définie par l'accord, à l'un des facteurs de risques professionnels entraînant l'obligation pour l'employeur d'établir une fiche individuelle d'exposition (voir ci-avant) ;
- et qui ont cumulé, pendant une durée définie par l'accord, deux de ces facteurs de risques.

Cependant, le salarié qui répond à ces critères, qui a par ailleurs la possibilité de liquider sa retraite à taux plein ne peut pas bénéficier de ces mesures.

Mesures d'allégement ou de compensation de la charge de travail. - Les mesures d'allégement de la charge de travail peuvent prendre la forme :
- d'un passage à temps partiel jusqu'à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à la retraite ;
- d'une mission de tutorat.
Dans les deux cas, le salarié perçoit une indemnité complémentaire, dont l'accord fixe le montant.

En ce qui concerne les mesures de compensation de la charge de travail, l'accord peut prévoir le versement d'une prime ou l'attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés. La prime comme les journées supplémentaires de repos ou de congés peuvent être accordées sous forme d'abondement au compte épargne-temps.

Financement à la charge des entreprises. - Dans les branches concernées, les entreprises devront verser une contribution qui servira à financer les mesures prévues par l'accord. Par exception, les entreprises qui auraient conclu leur propre accord d'allégement ou de compensation de la charge de travail n'auront pas à acquitter cette contribution. Elles pourront bénéficier d'un soutien financier par les pouvoirs publics (loi art. 86-II).

Réforme du dossier médical

Nouvel intitulé, nouveau contenu. - Le dossier médical tenu par le médecin du travail s'appelle désormais « dossier médical en santé au travail » (loi art. 60-I ; c. trav. art. L. 4624-2 nouveau). Son contenu avait été fixé en 1970 (arrêté du 24 juin 1970, JO 12 septembre), puis modifié ponctuellement, de sorte qu'une remise à plat s'imposait. Ainsi, le nouveau dossier médical en santé au travail comporte :
- les informations relatives à l'état de santé du salarié ;
- les expositions auxquelles il a été soumis ;
- les avis et propositions du médecin du travail, notamment les suggestions de mutation ou de transformation de poste justifiées par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé physique et mental du salarié (c. trav. art. L. 4624-1).

Pas de communication à l'employeur. - Ce dossier est couvert par le secret médical. Le médecin du travail a ainsi le droit de le communiquer, sous certaines conditions, au salarié, à son médecin, au médecin inspecteur du travail ou à un autre médecin du travail. En revanche, l'employeur ne peut en aucun cas en obtenir communication (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-40209, BC V n° 251). ?