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LA CFTC MCA

Un espoir sur la pénibilité au travail

Voila 8 ans que les partenaires sociaux discutent de la pénibilité au travail et ne décoléérent pas. Un décret d'application relatif à la définition des facteurs de risque professionnelles sera publié au journal officiel sagissant de prendre en compte la pénibilité coute que coute

Avant fin 2011, les entreprises doivent mettre en place un plan d’actions relatif à la prévention de la pénibilité au travail. A défaut de plan au 1er janvier 2012, les entreprises devront s’acquitter de sanctions financières.

La récente réforme des retraites prévoit un certain nombre de mesures concernant la pénibilité au travail (article 60 de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010). Ces mesures ont pour objectifs :

d’assurer une meilleure traçabilité de l’exposition des salariés à certains facteurs de pénibilité,
de permettre un départ à la retraite à 60 ans pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, et ce sous certaines conditions,
prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’action à mettre en œuvre dans les entreprises.

Ces nouvelles dispositions sont maintenant codifiées dans le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale. Certaines viennent renforcer le dispositif de la prévention des risques professionnels, en généralisant l’obligation de prévention de la pénibilité.

Définition de la pénibilité

Traçabilité des expositions

Afin d’atteindre cet objectif, le Code du travail (article L. 4121-3-1) mentionne que l'employeur doit consigner dans une fiche :
les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé,
la période au cours de laquelle cette exposition est survenue,
les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période
La fiche est communiquée au service de santé au travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail. Une copie est remise au travailleur à son départ de l’établissement.

Accord ou plan d’action pour prévenir la pénibilité

L’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action est précisée dans le Code de la Sécurité sociale (articles L. 138-29 et L. 138-30). Ce dispositif à visée préventive doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de la pénibilité, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. Les entreprises concernées par ce dispositif sont celles de 50 salariés ou plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50), dont plus de la moitié de l’effectif est exposée à un facteur de pénibilité.

L’accord ou le plan d’action d’entreprise ou de groupe est d’une durée maximale de trois ans (il doit donc être renouvelé à son terme). Il doit notamment aborder au moins un des deux thèmes suivants :
la réduction de l’exposition aux facteurs de pénibilité : actions permettant de faire disparaître l’exposition (remplacement d’un produit, suppression d’une tâche…) ou de la réduire (captage à la source, aide mécanique à la manutention…). Toute action collective de prévention est encouragée.
l’adaptation et l’aménagement de postes de travail (par exemple, programmes d’actions correctives sur des postes ciblés, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés).

Ce dispositif préventif ne doit pas être confondu avec le dispositif expérimental (prévu par l’article 86 de la loi sur les retraites), qui permet à un accord de branche de prévoir des mesures d’allègement ou de compensation en faveur de salariés exposés à des travaux pénibles pendant une durée minimale (passage à temps partiel, tutorat, attribution de jours de congés supplémentaires…). Les deux dispositifs peuvent en revanche coexister et s’articuler.

Renforcement de la prévention

Outre l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action, la loi sur les retraites a généralisé l’obligation de prévention de la pénibilité :
en complétant les principes généraux de prévention (article L. 4121-1 du Code du travail) : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ».
en précisant les compétences du CHSCT (article L. 4612-2 du Code du travail): « Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».

Source opérationnelle d’information

Consulter la rubrique « prévention de la pénibilité » du site « Travailler-mieux.gouv.fr ».

Réalisée par un groupe de travail comprenant des représentants du ministre du travail (DGT, DGEFP) et de différents organismes de prévention des risques professionnels (CNAMTS, MSA, INRS, ANACT, OPPBTP, CISME), cette rubrique contient :
des questions / réponses,
des repères pour la construction d’un accord ou d’un plan d’action,
des fiches repères pour chaque facteur de risque (caractérisation, mesures de prévention possibles),
des liens avec les sources documentaires utiles.

Pour en savoir plus en quelques clics...

Prévention de la pénibilité au travail / Travailler mieux, site du ministère chargé du Travail
www.travailler-mieux.gouv.fr
De la pénibilité à la prévention de l’usure professionnelle / Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)
www.anact.fr/web/dossiers/sante-au-travail/penibilite
Loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 sur les retraites
www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000023022127dateTexte=&categorieLien=id
Code du travail et Code de la Sécurité sociale / Legifrance
www.legifrance.gouv.fr

Les principaux indicateurs des risques psychosociaux

Le collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux (RPS), mis en place en 2008 suite au rapport « Nasse-Légeron », a élaboré une batterie provisoire d’une quarantaine d’indicateurs. Les risques sont analysés selon six dimensions : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur et l’insécurité socio-économique. Ce « premier état des lieux des risques psychosociaux au travail en France » est rendu public par une étude de la Dares publiée le 1er décembre.

Les contraintes liées à l’exercice du travail

Les risques psychosociaux peuvent en premier lieu découler des exigences du travail. Ainsi, la quantité de travail demandée est vue comme « toujours » ou « souvent » excessive par 23 % des actifs occupés. La moitié des salariés dit également subir une pression temporelle au travail qui peut s’avérer néfaste pour la santé. Ils sont ainsi amenés à devoir travailler (trop) vite, de façon hachée ou à subir de nombreuses contraintes de rythme. La complexité et la multiplicité de tâches sont aussi des soucis permanents pour 45 % des actifs occupés. Enfin, le problème de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle touche 11 % des intéressés. Globalement, les exigences psychosociales au travail sont plus importantes pour les salariés qualifiés, même si les ouvriers sont plus contraints dans leur rythme de travail.

Autre facteur de risque : le manque d’autonomie ou de marges de manœuvre. Ainsi, 20 % des actifs occupés estiment avoir « souvent » ou « toujours » très peu de liberté pour décider comment faire leur travail (c’est le cas de 29 % des ouvriers). La possibilité d’employer et de développer ses compétences est également un enjeu important pour la santé au travail : monotonie et ennui excessif peuvent favoriser des troubles psychiques, tout comme l’impossibilité d’exprimer son avis et ses attentes sur l’organisation du travail.

Le manque de soutien social et de reconnaissance au travail

Les rapports sociaux au travail sont analysés dans l’étude à partir de quatre dimensions : la coopération et le soutien social de la part des collègues et de la hiérarchie ; la violence au travail caractérisée par des mises en situation d’agression, d’isolement, de mépris ; la reconnaissance et le sentiment d’utilité du travail effectué ; la qualité du management vue sous l’angle de la gestion de la communication.

Le travail est un lieu de socialisation très important pour beaucoup de personnes : seulement 9 % de salariés (enquête Sumer 2003) pensent que leurs collègues de travail ne sont pas amicaux. C’est aussi un lieu d’entraide. De manière générale, plus les salariés vieillissent, plus ils évoquent ce manque de soutien social au travail. Un salarié sur cinq estime également que son supérieur ne prête pas attention à ce qu’il dit.

En outre, selon l’enquête Sumer, 13 % des salariés signalent subir un comportement méprisant, 10 % déclarent vivre une situation de déni du travail et 2 % une atteinte dégradante. L’étude souligne aussi le rôle du manque de reconnaissance au travail. Un actif sur trois estime que son travail n’est que « parfois » ou « jamais » reconnu à sa juste valeur (enquête SIP 2007).

Dernier facteur de risque lié à la dimension collective au travail, l’incertitude provoquée par le manque de clarté du management. Les actifs ont en effet besoin de consignes claires : ils sont un sur trois à estimer qu’on ne leur a pas expliqué clairement ce qu’ils avaient à faire ; ceci étant, les trois quarts préfèrent leur autonomie et ne pas avoir plus de détails.

Les exigences émotionnelles, les conflits de valeur et l’insécurité

Les salariés peuvent également être soumis à des exigences émotionnelles. Elles peuvent être fortes dans les relations de service, où la personne doit maîtriser et façonner ses propres émotions ainsi que celles des bénéficiaires de son travail. Selon l’enquête SIP 2007, 11 % des actifs occupés déclarent vivre « toujours » ou « souvent » des tensions avec le public, et 33 % disent en vivre « parfois ». Les tensions peuvent être des agressions verbales, des injures ou des menaces. L’étude note cependant que le contact avec le public n’est pas nécessairement source de risques psychosociaux et peut constituer même un aspect plaisant.

Par ailleurs, 8 % des actifs déclarent avoir « toujours » ou « souvent » peur au travail et un actif sur trois « parfois ». Il peut s’agir de la peur d’un accident matériel, d’une agression physique ou d’une violence morale (harcèlement, discrimination, etc.). Les salariés peuvent en outre être confrontés à des conflits de valeur. 6 % des actifs occupés estiment qu’ils doivent toujours ou souvent faire dans leur travail des choses qu’ils désapprouvent (vente abusive, réaliser des licenciements, etc.).

Enfin l’insécurité de l’emploi est un facteur de risque important pour la santé. Les actifs occupés en 2007 étaient 23 % à déclarer travailler avec la peur de perdre leur emploi.

LA SANTE AU TRAVAIL NE SE MARCHANDE PAS

"J'ai mal au travail " une nouvelle épidémie

La CFTC n’est pas signataire des contrats de performance industrielle parce qu’elle ne veut pas cautionner une performance qui se fait au détriment des conditions de vie au travail, mais ce n’est pas pour autant qu’elle n’a pas d’avis sur la question.
Proche des salariés et soucieuse de leur bien-être, La CFTC constate que la performance atteint souvent des proportions abusives et que le "RAZ LE BOL" des salariés se fait ressentir pour la simple et bonne raison qu'avec certains moyens de la direction tel que les chantier strike-zone ou encore Kaizen "venant du Japon" nuisent sur les charges de travail qui s'intensifient de plus en plus. Ces moyens de productivité permettent à l'employeur de supprimer des postes. Le travail qui été effectué à ces postes est redistribué aux autres salariés qui subissent.
Avec le temps, on se rend compte combien ce genre de procédé peut affecter les salariés puisque ceux-ci développent des maladies professionnelles appelées TMS" Troubles Musculo-Squelettiques" et même des troubles "psycho-sociaux", mais aussi les pathologies post-traumatique et sans parlé du stress. De plus cette intéressement à la performance pénalise les personnes qui sont gravement malades mais aussi les personnes avec des inaptitudes médicales et à temps partiel. Après de nombreuses années dans l'entreprise certains salariés usés par leur travail à la chaîne sont écartés.

Cet accord sur la performance industrielle comprend des indicateurs coût, qualité, respect des délais, respect du programme, temps passé. La CFTC est consciente que les primes trimestrielles peuvent avoir de l'importance pour chacun d'entre nous et comblé notre pouvoir d'achat si l'on peut dire cela. La question c'est de se dire à quel prix? Le prix de la souffrance... le prix des conditions de travail pitoyable auquel on vous fait miroité que si tu ne l'accepte pas, "on ferme la boutique". La CFTC n'accepte pas ce genre de chantage. La CFTC n'est pas dupe est sait comment fonctionne MCA sur ses indicateurs.Les plus touché par ce "phénomène de productivité" sont les agents de fabrication qui représente 80% de la population. Nous ne pouvons être d'accord sur de tels critères. Si la CFTC signe cet accord c'est reconnaitre les bienfaits de la performance, Le choix de la CFTC est d'abord priorisé les conditions de travail de cette manière nous sommes beaucoup plus à l'aise quant il s’agit d'intervenir sur les conditions de travail.

La CFTC appelle cela "les victimes de la productivité"

Pour la CFTC, la priorité c'est d'abord les salaires! Nos dirigeants n'ont pas à se plaindre, eux dont le salaire est en moyenne 12 fois supérieur à celui d'un opérateur! Leur retraite est assurée, leur santé aussi puisque le droit à la santé est de plus en plus réservé aux gens riches!
La CFTC se bat pour la santé , la sécurité, le respect au travail. Les dégradations sur la santé des hommes et des femmes sont devenues trop importante, et nous ne pouvons cautionner la performance tel qu'elle se présente aujourd'hui.
La CFTC dénonce ces pratiques de travail qui pourrissent les conditions de vie au travail. Cette productivité qui fracasse tout sur son passage, d’ailleur les gens n'ont plus le temps de s'adresser la moindre parole, et le seul but de notre direction est de transformer les hommes en véritable machine à produire.
Ne nous prêtons pas au double jeux que mènent certains syndicats. La CFTC se différencie de par des valeurs telle que la solidarité, la liberté, la responsabilité, la justice sociale. Ce choix correspond à la volonté d'agir pour garder nos acquis, notre histoire, et de vivre honorablement. c'est pourquoi la CFTC, sans modifier son comportement, préfère qualifier sa démarche d'action "constructive" et non "destructrice"

LA SANTE AU TRAVAIL NE SE NEGOCIE PAS !!!

P�nibilit� et usure au travail

Harc�lement moral : g�n�ralit�s

Travailler � en mourir

Suicides au travail : "Les entreprises doivent mieux prendre en compte les risques psycho-sociaux "

Avocat en droit social pour le cabinet Lefèvre Pelletier & associés, Françoise Pelletier conseille les entreprises en matière de santé au travail. Latribune.fr l'a interrogée au sujet de la série de suicides parmi les salariés de France Télécom.

Spécialisée en droit social, Françoise Pelletier considère la mobilité comme un générateur important de stress pour un salarié; "c'est l'un des facteurs de souffrance", précise-t-elle. Se suicider sur son lieu de travail est un acte "d'une extrême violence", "c'est un signe fort." Toutefois, "pas un psychiatre ne dira que le suicide est monocause", explique Françoise Pelletier et l'enquête qui suit le suicide d'un salarié sur son lieu de travail doit permettre d'identifier dans quelle mesure le contexte professionnel a été un déclencheur ou pas.

Mais plutôt que de se poser les questions après le suicide, mieux vaut se les poser avant et parvenir à prévenir tout passage à l'acte. Par exemple, dans le cas d'un salarié muté sur un autre poste et/ou sur un autre lieu de travail, il est important de savoir si son intégration dans sa nouvelle équipe se passe bien. Ses nouveaux collègues le font-ils participer à leurs conversations, lui proposent-ils de venir déjeuner avec eux, ou bien au contraire l'excluent-ils provocant ainsi un sentiment d'isolement, etc ?

L'avocat souligne que si les employeurs ont progressivement pris conscience des risques du travail liés à l'utilisation de machines, aux difficultés d'un environnement particulier (comme sur les chantiers: échafaudages, grues, ...) et y ont investi des moyens financiers significatifs pour réduire les accidents du travail, les efforts n'ont pas suivi autant en matière de risques psycho-sociaux .

Les entreprises ou du moins certaines d'entre elles, peinent encore à se pencher suffisamment sur des facteurs humains tels que le taux d'absentéisme, les démissions, les demandes de mobilité ou les refus, les questions du Comité Hygiène Sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et en comprendre les causes. "Or, considérer la dimension humaine qu'ont certaines décisions est important ", s'efforce-t-elle de plaider auprès de ses clients. Considérations qui ont d'ailleurs fait l'objet, rappelle-t-elle, d'un accord national interprofessionnel récent, signé en 2008 par toutes les organisations syndicales pour prévenir justement ces risques psycho-sociaux. Sans parler d'une jurisprudence selon laquelle l'employeur a dû renoncer à la mobilité de l'un de ses salariés compte tenu des conséquences humaines qu'elle impliquait. Rappelons que chez France Télécom, la direction a décidé de geler les mutations forcées jusqu'au 31 octobre et qu'un nouveau contrat social doit être élaboré collectivement en association avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel.

L'accident du travail
Définition :
" Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise " (cf. Code de la sécurité sociale).

A l'origine de l'accident du travail, on doit trouver :

*un " fait accidentel ", pouvant être daté avec précision, à l'origine d'une lésion corporelle ou psychique,
*l'existence d'un lien de subordination de la victime à son employeur au moment de l'accident.

Présomption d'imputabilité :
Si la victime apporte la preuve que la lésion corporelle est soudainement survenue au temps et au lieu de son travail, elle bénéficie de la présomption d'imputabilité de cette lésion à son activité professionnelle.
Le caractère professionnel de l'accident est alors reconnu, sauf si la caisse ou l'employeur prouve que la lésion a une origine totalement étrangère au travail ou que la victime n'était pas sous l'autorité de l'employeur.
En l'absence de présomption d'imputabilité (accident survenu hors du temps du travail, par exemple), c'est à la victime d'apporter tous les éléments de preuve du lien avec le travail.

S'agissant de salariés en mission, la cour de cassation estime désormais qu'il n'y a plus lieu de distinguer un acte professionnel d'un acte de la vie courante, "sauf la possibilité pour l'employeur ou la caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel".

L'accident de trajet
Définition :
Est considéré comme accident de trajet, l'accident survenu au salarié pendant le trajet aller et retour :
*entre son lieu de travail et sa résidence principale ou une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité, ou tout autre lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial,
*entre son lieu de travail et le restaurant, la cantine, ou tout autre lieu où le salarié prend habituellement ses repas.

Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier. En revanche, le trajet ne doit pas avoir été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante, ou indépendant de l'emploi.
Les tribunaux ont dégagé la notion d'itinéraire protégé, qui correspond aux caractéristiques des parcours sur lesquels tout accident qui survient sera reconnu comme accident de trajet. Une très abondante jurisprudence, qui prend en compte l'extrême diversité des situations réelles, précise les limites de cet itinéraire protégé (points de départ et d'arrivée, interruptions et détours autorisés, horaires).

Régime de la preuve :
L'accident est considéré comme accident de trajet lorsque la victime ou ses ayants-droit apportent la preuve que l'ensemble des conditions requises sont remplies ou lorsque l'enquête permet à la Caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes.
En ce sens, le témoignage de personnes ayant assisté à l'accident peut être essentiel. Leur identité doit figurer sur la déclaration.

Maladies inscrites aux tableaux des maladies professionnelles :
Au contraire de l'accident du travail et de l'accident de trajet, il n'existe pas de définition légale générale de la maladie professionnelle.
Les maladies professionnelles indemnisables sont, traditionnellement, celles figurant sur des tableaux spécifiques précisant, pour chaque type d'affection indemnisable, les conditions à remplir : délai de prise en charge, durée d'exposition au risque le cas échéant et liste de travaux effectués.

Pour qu'une affection soit prise en charge, 3 conditions doivent être réunies :
*La maladie doit être inscrite sur un des tableaux,
*L'intéressé doit avoir été exposé au risque, la preuve de cette exposition lui incombant. La liste des travaux est fixée par le tableau, elle peut être indicative ou limitative.
*La maladie doit avoir été constatée médicalement dans un certain délai prévu par les tableaux, dont le point de départ se situe à la fin de l'exposition au risque.

Maladies "hors tableaux" :
Dans le cas où une maladie ne remplit pas toutes les conditions d'un tableau, voire n'apparaît dans aucun tableau, l'appréciation du lien de causalité entre maladie et travail habituel de la victime est confiée à un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), composé d'experts médicaux. L'avis du comité s'impose à la caisse primaire.
Le dossier, constitué par la caisse d'Assurance Maladie doit comprendre, entre autres, un avis motivé du médecin du travail de l'entreprise de la victime et un rapport de l'employeur permettant d'apprécier les conditions d'exposition de cette dernière au risque professionnel.

Peuvent ainsi être reconnues d'origine professionnelle :
*Les maladies désignées dans un tableau de maladies professionnelles mais pour lesquelles une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, lorsqu'il est établi qu'elles sont directement causées par le travail habituel de la victime
*Les maladies non désignées dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elles sont essentiellement et directement causées par le travail habituel de la victime et qu'elles entraînent le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25 %.

Etre inapte au poste de travail en détail..

Qu’est ce que l’inaptitude au poste de travail ?
Le médecin du travail est le seul compétent pour se prononcer sur l’aptitude de tout salarié à occuper un emploi.L’inaptitude peut être physique ou psychique, totale ou partielle. Elle correspond à une incompatibilité entre l’étatde santé du salarié et la charge physique ou mentale dont est assorti l’emploi qu’il occupe. Elle peut être découvertependant l’exécution du contrat de travail ou après un arrêt de travail. L’employeur doit alors proposer de reclasser le salariédans un autre emploi.À noter ! L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé.Mais des différences de traitement fondées sur l’inaptitude médicale, constatée par le médecin du travail, ne constituent pasune discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées (art. L. 1133-3 C. trav.).
Quel est le rôle du médecin du travail ?
Le médecin du travail donne son avis sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié à occuper un emploi (art. R.4624-31 C.trav).Son rôle est de vérifier la compatibilité de la santé du salarié avec le travail à effectuer et de proposer les aménagements nécessaires (art. L. 4624-1 C. trav.). Le médecin traitant délivre les arrêts de travail mais n’a aucun pouvoir en la matière.Il ne faut pas confondre l’inaptitude (appréciation de la capacité de travail par rapport à un poste de travail) avec l’invalidité(appréciation de la capacité de travail à mener une activité professionnelle, qui est réduite) qui, elle, est décidée par lemédecin conseil de la CPAM et qui n’a aucune incidence sur le contrat de travail mais permet au salarié de percevoir une rente.
Quelle est la procédure de constatation de l’inaptitude ?
L’inaptitude peut être découverte à l’occasion d’une des visites médicales au cours de l’exécution du contrat de travail(visite périodique, art. R. 4624-10 à 20 C. trav.) ou à l’occasion d’une visite de reprise (après une absence pour maladie, congématernité,… art. R. 4624-21 à 24 C. trav.). Elle a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans les 8 jours (art. R. 4624-22 C. trav.).Si la visite ne peut avoir lieu dans ce délai, l’employeur doit au moins établir qu’il a pris l’initiative de l’organiser dans ce délai (Cass. soc. 06/10/2010, n° 09-66140). Un arrêt récent vient de préciser que l’inaptitude peut être constatée à la suite d’un examen médical demandé par le salarié(Cass. soc. 08/04/2010, n° 09-40975).L’inaptitude au poste de travail est soumise à une procédure particulière et déclenche une obligation de reclassement à la charge de l'employeur (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 C. trav.): Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise, ainsi que de deux examens médicaux espacés de deux semaines (art. R. 4624-31 C. trav.).Cependant, si le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou pour celle destiers, l’inaptitude peut être constatée à l’issue d’un seul examen seulement (art. R. 4624-31 C. trav.).

Le délai de deux semaines court à compter du premier examen.À noter ! Entre les 2 examens, si le salarié ne peut continuer à travailler, l’employeur n’a pas l’obligation de verser le salaire.Seul un arrêt de travail peut permettre au salarié d’avoir un revenu de remplacement.
Quelle est la procédure de contestation de l’inaptitude ?
Si l’employeur ou le salarié veut contester l’avis d’inaptitude du médecin, c’est à l’inspecteur du travail (art. L. 4624-1 C. trav.) qu’il fauts’adresser, et non au conseil des prud’hommes. La loi ne prescrit pas de délai, dans la plupart des cas, pour exercer ce recours.Cet avis s’impose au conseil de prud’hommes s’il y a ensuite un contentieux.À noter ! Le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur de sa démarche.Si l’inspecteur du travail annule l’avis du médecin du travail, il doit se prononcer sur les capacités du salarié à accomplircertaines tâches en vue d’un éventuel reclassement ou, au contraire, exprimer des contre-indications. Il ne peut demanderau médecin un nouvel avis.La décision de l’inspecteur est susceptible d’un recours hiérarchique devant le Ministre du Travail et d’un recourscontentieux devant le tribunal administratif.

En quoi consiste la procédure de reclassement ?
Lorsque, à l’issue de la 2ème visite médicale, le salarié est déclaré inapte à son emploi précédent, l’employeur est obligé,dans le mois qui suit, de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et de tenir compte des préconisations écrites du médecin (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 C. trav.). La recherche de reclassement du salarié est une obligation pour l’employeur (art. L. 4624-1 C. trav.), que l’inaptitude soit d’origineprofessionnelle ou non. Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat (art. L. 4121-1 C. trav.). L’employeur doit tenir compte desrecommandations du médecin du travail. Le nouvel emploi doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédent. Les mesures proposées par ce dernier pour aménager le poste peuvent être des mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail (ex : télétravail, réduction du temps…).Si l’employeur refuse de prendre en compte les propositions du médecin, il doit faire connaître au salarié les motifs quis’opposent à ce qu’il y soit donné suite (art. L. 4624-1 C. trav.).L’obligation de reclassement s’impose à l’employeur même en cas d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise. En effet, ladéclaration d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, tout comme le classement du salarié en invalidité, ne dispensentpas l’employeur de son obligation de reclassement.La recherche d’un poste de reclassement comparable à l’ancien doit être sérieuse, mais si aucun poste ne peutconvenir, l’employeur peut proposer un poste comportant une modification du contrat de travail.La recherche, parmi les emplois disponibles, doit s’effectuer dans l’entreprise ou dans les autres sociétés du groupe auquelle salarié appartient.L’inaptitude professionnelle (faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) est soumise à uneprocédure plus contraignante, dans la mesure où les DP doivent être consultés avant de proposer au salarié un postede reclassement : si le salarié est inapte à reprendre son emploi, l’employeur doit lui proposer, dans le mois suivant,après avis des DP, un autre emploi adapté à ses capacités ou un aménagement de poste (art. L. 1226-10 et 11 C. trav.). La nonconsultationdes DP est sanctionnée par une indemnité qui ne peut etre inféreure à 12 mois de salaire (art. L. 1226-15 C. trav. et Cass. soc.13/07/2005, n° 03-45573).

Le reclassement doit être recherché dans l’entreprise ou le groupe, même en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise,par la mise en oeuvre de mutations, transformations du poste, aménagement du temps de travail, ...Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre poste au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs quis’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie de l’impossibilité de reclassement ou durefus du salarié de l’emploi proposé (art. L. 1226-12 C. trav.).

Quelles sont les conséquences d’un refus par le salarié du poste de reclassement ?
Il faut distinguer 2 situations :

Lorsque le refus est justifié (si le nouveau poste comporte une modification du contrat ou n’est pas compatible avec lesrecommandations du médecin), l’employeur devra rechercher un autre poste de reclassement ou pourra licencier le salariépour ce motif (art. L. 1226-12 C. trav.) qui aura alors droit à l’indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5 C. trav.) et à l’indemnité spéciale de licenciement (art. L. 1226-14 C. trav.).Lorsque le refus est abusif ou injustifié (lorsque le salarié refuse, par exemple, plusieurs propositions susceptibles de luiconvenir ou si le poste proposé est comparable à l’ancien en termes de salaire, qualification, durée du travail..), le salarién’aura pas droit à l’indemnité spéciale de licenciement ni à l’indemnité compensatrice de préavis. Seule l’indemnité légaleou conventionnelle sera alors due (art. L. 1226-14 C. trav.).

Les articles L. 1226-2 et suivants n’envisagent pas cette hypothèse. Mais la Cour de cassation considère que l’employeurne peut se placer sur le terrain disciplinaire face au refus.Le refus ne peut pas non plus constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque la propositionde reclassement emporte modification du contrat ou des conditions de travail. Dans ce cas, l’employeur doit fairede nouvelles propositions de reclassement ou procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassements’il n’a aucun autre poste à proposer. C’est à l’employeur de faire la preuve de l'impossibilité de reclassement (Cass. soc. 26/01/2011, n° 09-43193). Le salarié a alors droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour inaptitude?
Le licenciement pour inaptitude est prononcé lorsque le reclassement du salarié est impossible, soit parce qu’il n’existeaucun poste adapté dans l’entreprise, soit parce que le salarié a refusé le poste de reclassement proposé.

• inaptitude non professionnelle : le salarié a droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement mais non àl’indemnité de préavis qu’il n’est pas en mesure d’effectuer.

• inaptitude professionnelle : le salarié a droit à l’indemnité de préavis et à l’indemnité spéciale de licenciement, égaleau double de l’indemnité légale (art. L. 1226-12 à 14 C. trav.).De plus, si l’inaptitude est consécutive à la faute inexcusable de l’employeur, la victime peut, si elle saisit la justice, obtenirune indemnité distincte destinée à réparer le préjudice lié à la perte de son emploi due à cette faute (Cass. soc. 14/04/2010,n° 09-40357 et 04-47455).

Quelles sont les conséquences d’un défaut de reclassement, par l’employeur, non justifié ?
L’employeur qui licencie sans respecter son obligation de reclassement, ou qui licencie sans justifier d’une impossibilitéde reclassement, procède à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Les conséquences sont différentes selon que l’inaptitude a une origine professionnelle ou non.

1. Inaptitude non professionnelle : outre les indemnités de licenciement, le salarié a droit à des dommages et intérêtspour rupture abusive et à l’indemnité de préavis.
2. Inaptitude professionnelle : le salarié a droit à l’indemnité spéciale de licenciement et de préavis.

En cas de contentieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié et si l’employeur la refuse, le salarié aura droit à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire (art. L. 1226-15 C. trav.).

Que se passe t’il si le salarié n’est ni reclassé ni licencié ?
À défaut de reclassement ou de licenciement à l’issue du délai d’un mois qui court à compter de la date de la 2ème visitemédicale, l’employeur doit verser au salarié, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (art. L. 1226-4 et L. 1226-11 C. trav.).

À noter ! Cette obligation s’applique même si le salarié est inapte à tout emploi dans l’entreprise ou en cas de refus dusalarié du poste de reclassement.

Le salarié est-il payé durant le mois dont dispose l’employeur pour le reclasser ou le licencier ?

Avant le 1er juillet 2010, le salarié n’était pas payé sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Un décret du 09/03/2010 (art. D 433-2 Code Séc.soc.) prévoit désormais que le salarié déclaré inapte, à compter du 1er juillet 2010, suite àun accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle uniquement, a droit à une « indemnité temporaire d’inaptitude » versée par la Sécurité sociale en attendant la décision de l’employeur de le reclasser ou de le licencier (art. L. 433-1, C. séc.soc.).Pour cela, il doit adresser à la CPAM un formulaire de demande de cette indemnité, remis par le médecin du travail. Le montant de celle-ci est identique à celui de l’indemnité journalière versée pendant l’arrêt de travail. Elle est versée à compter du premier jour suivant la date de l’avis d’inaptitude (c’est-à-dire du second examen médical, en principe) jusqu’au jour du reclassement ou du licenciement, dans la limite d’un mois.